Discriminatie bij het UWV: wat is er bij jullie blijven staan?

5 okt 2026

Een dag voor Diversity Day berichtten EenVandaag en het AD over racisme, discriminatie en etnisch profileren bij de afdeling Handhaving van UWV. Volgens hun onderzoek spelen de problemen al jaren. In een werkinstructie stond het land van herkomst van de aanvrager als mogelijk signaal van fraude. UWV zegt dat dit kenmerk nooit is gebruikt. De nieuwe bestuursvoorzitter bood zijn excuses aan voor ervaren racisme en discriminatie.

Volgens het AD zei hij ook dat het kenmerk bij het aanpassen van de instructie kennelijk was blijven staan. Juist die woorden bleven bij mij hangen: blijven staan. Hoe kan de afkomst van een aanvrager als mogelijk signaal van fraude in een werkinstructie blijven staan? Wie controleert zo’n instructie? En wat gebeurt er als een medewerker zegt: dit klopt niet?

Daar gaat deze blog over. Niet over wat er bij het UWV misging, want dat wordt de komende weken uitgezocht door mensen die erover gaan. Wel over de vraag die dit nieuws aan elke organisatie stelt, ook aan de jouwe: wat is er bij ons blijven staan?

Niemand besloot te discrimineren. Iemand besloot niets.

We stellen ons discriminatie graag voor als een daad. Iemand met slechte bedoelingen neemt een slecht besluit. Dat beeld is geruststellend, want dan hoef je alleen de slechte mensen te vinden. De werkelijkheid in organisaties is saaier, en daarom gevaarlijker.

Een ingenieur zou het oude code noemen. Elk systeem draait op regels die iemand ooit heeft geschreven: een checklist, een selectieprofiel, een risicolijst, een standaardzin in een vacature. De schrijver is allang vertrokken en de reden is vergeten, maar de regel werkt nog. Elke dag opnieuw, zonder dat iemand ervoor kiest. Uitsluiting op de werkvloer en in dienstverlening zit zelden in wat mensen vandaag besluiten. Ze zit in wat niemand heeft weggehaald.

Cultuur is niet wat je invoert. Cultuur is wat je laat staan. Dat geldt voor lijsten, en het geldt net zo goed voor gedrag: de grap die al jaren gemaakt wordt, de collega die altijd wordt overgeslagen, de toon die "er nu eenmaal bij hoort". Wie wil weten hoe inclusief de eigen organisatie is, moet daarom niet naar het beleid kijken. Die moet kijken naar wat er is achtergebleven.

Van grap naar besluit: hoe taal beleid wordt

Oud-medewerkers van de afdeling beschrijven volgens EenVandaag openlijk racistische opmerkingen op de werkvloer. Daarnaast zijn er signalen dat mensen met een biculturele achternaam na een fraudeonderzoek vaker en hogere boetes kregen. De Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme zag het op twee plekken tegelijk: op de werkvloer en richting cliënten.

Of het een bij het UWV tot het ander heeft geleid, moet onderzoek uitwijzen. Maar het mechanisme ken ik uit mijn werk als DEI-adviseur, en het is eenvoudiger dan we zouden willen. Overal waar medewerkers ruimte hebben om te oordelen (wie controleer ik, wie geloof ik, wie geef ik het voordeel van de twijfel) vullen ze die ruimte met het beeld dat ze van mensen hebben. En dat beeld wordt gevormd bij de koffieautomaat.

Hoe collega's over mensen praten als er niemand meeluistert, bepaalt hoe ze beslissen als er iemand van afhangt. Daarom is taal op de werkvloer geen bijzaak en "het was maar een grapje" geen verweer. Wat een team als grap laat passeren, laat zien wat het normaal is gaan vinden.

Waarom mensen zwijgen

Het onderzoek beschrijft ook dat signalen werden afgezwakt en niet serieus genomen. Er waren dus mensen die het zagen. Dat roept de vraag op die na elk schandaal klinkt: waarom greep niemand in? Het eerlijke antwoord is ongemakkelijk. De meesten van ons zouden hetzelfde hebben gedaan.

Reken maar mee. Zwijgen kost je vandaag niets. Spreken kost je vandaag veel: een ongemakkelijk gesprek, een etiket, misschien je plek in het team. De opbrengst van spreken komt later, is onzeker en valt meestal aan iemand anders toe. Zolang die som zo uitvalt, kiest bijna iedereen voor zwijgen. Niet omdat ze slecht zijn, maar omdat ze kunnen rekenen.

Een leider die wil dat mensen zich uitspreken, moet dus niet om moed vragen. Die moet de som veranderen. Dat is wat psychologische veiligheid in de kern is: een omgeving waarin spreken minder kost dan zwijgen. Dat bouw je niet met een meldpunt of een campagne. Je bouwt het met wat er gebeurt met de eerste persoon die iets zegt. Het hele team kijkt mee, en trekt conclusies.

Excuses zijn het begin, niet het werk

De bestuursvoorzitter van het UWV bood zijn excuses aan, nog geen maand nadat hij was begonnen. Dat verdient waardering, want erkennen is moeilijker dan uitleggen. De Nationaal Coördinator stelde direct de vraag die erop moet volgen: wat verandert er nu? Hij verwees daarbij naar de toeslagenaffaire. Ook toen zeiden we met z'n allen dat dit nooit meer mocht gebeuren.

Dat is geen verwijt, het is een les over hoe organisaties leren. Excuses gaan over het verleden. Vertrouwen gaat over de toekomst. En tussen die twee zit het saaie werk dat geen krantenkop haalt: lijsten nalopen, instructies schrappen, leidinggevenden trainen, meldingen opvolgen en over een jaar opnieuw kijken. Mensen geloven een organisatie niet om wat ze belooft op haar slechtste dag. Ze geloven haar om wat ze doet op alle gewone dagen daarna.

Drie plekken waar je deze week kunt gaan kijken

Je hoeft niet te wachten op een journalist om te ontdekken wat er bij jullie is blijven staan. Kies één van deze drie en zet hem in je agenda, met een dag en een tijd erbij.

1. Je lijsten. Pak één document dat bepaalt wie een kans krijgt of wie extra controle krijgt: een selectieprofiel, een risicochecklist, een vacaturetekst. Lees het alsof je het voor het eerst ziet. Welke regel zou je vandaag niet meer zo opschrijven?

2. Je taal. Luister een week naar hoe er in je team over klanten, inwoners of collega's wordt gepraat. Niet om iemand te betrappen, maar om te horen wat normaal is geworden. Welke opmerking gaat al jaren onweersproken voorbij?

3. Je la. Zoek het laatste signaal op dat iemand in je organisatie heeft afgegeven. Wat is ermee gebeurd? En weet degene die het zei dat?

Geen van de drie vraagt budget of een nieuw beleid. Ze vragen alleen dat je kijkt naar wat er al is, en dat je bereid bent iets te vinden.

Diversity Day gaat over wat je weghaalt

Deze week vieren organisaties in heel Nederland Diversity Day en Diversity Week. Er komen posters bij, sprekers, workshops en goede voornemens. Dat is waardevol. Maar het nieuws van deze week herinnert ons eraan dat inclusie zelden mislukt door wat we vergeten toe te voegen. Ze mislukt door wat we laten staan.

Dus stel jezelf vandaag niet de vraag wat je nog kunt organiseren. Stel de vraag van de titel. Wat is er bij ons blijven staan? En wie gaat het morgen weghalen?